dnes je 30.7.2021

Input:

Hodnoticí pohovory se zaměstnanci

1.5.2017, , Zdroj: Verlag Dashöfer

1001
Hodnoticí pohovory se zaměstnanci

Bc. Lenka Polášková

Hodnoticí pohovory se zaměstnanci

Hodnocení zaměstnanců patří k základním personálně-manažerským procesům v organizaci. Základními cíli hodnocení zaměstnanců je další plánování cílů, snaha o dosahování lepších pracovních výsledků, eliminace chyb, udržování vzájemné komunikace mezi vedením školy a zaměstnanci, zjišťování potřeb zaměstnanců a tvorba systému odměňování.

 

Celá lekce je rozdělena do těchto částí:

I. Hodnocení zaměstnanců

  • Definice hodnocení v organizaci

  • Současné trendy v systémech hodnocení zaměstnanců

  • Systém dokumentace hodnocení zaměstnanců školy

 

II. Principy hodnocení zaměstnanců v pedagogické praxi jako prostředek rozvoje školy

  • Hodnoticí pohovor

  • Rizika hodnoticích pohovorů

Hodnocení zaměstnanců

a) Definice hodnocení v organizaci

Pojem hodnocení lze definovat jako činnost, která je realizována vedoucím pracovníkem organizace. Ten posuzuje aktivity, postoje a další činnosti související s pracovním zařazením konkrétního zaměstnance. Hodnocení zaměstnanců by prioritně mělo sloužit především k rozvoji organizace. Hlavním cílem hodnocení je zvyšovat výkonnost a motivaci zaměstnanců školy.

 

Typologie hodnocení v organizaci dle Bělohlávka:

Finanční hodnocení

Finanční hodnocení odráží postoj organizace k zaměstnanci, jeho hodnotu. Náročnost práce, kterou zaměstnanec vykonává, bývá hodnocena základní mzdou (platem) a další aktivity či jejich výsledky by se měly odrážet v pohyblivé složce platu (například osobní ohodnocení).

Neformální hodnocení

Jedná se o standartní, každodenní komunikaci mezi vedením a zaměstnanci. Průběžně by měl každý vedoucí pracovník reagovat na úroveň vykonávané práce. Zcela běžně se můžeme setkat s průběžným hodnocením například vypracovaných podkladů, které vedoucí pracovník hodnotí před jejich odesláním, apod.

Hodnocení na více úrovních

Forma hodnocení, která se běžně ve školství nevyužívá. Je poměrně složitá vzhledem k rizikům vyplývajících ze specifik ryze ženského pracovního kolektivu. Hodnocení na více úrovních je založeno na hodnocení z „více úhlů pohledu”. Například hodnocení zaměstnance jeho nadřízenými, kolegy, rodiči…

S hodnocením na více úrovních se můžeme setkat u velkých firem a společností, zvlášť u těch, které mají precizně vypracován interní systém rozvoje lidských zdrojů. Hlavním cílem je především rozvoj zaměstnance, který má možnost získávat zpětnou vazbu na více úrovních.

Systematické hodnocení

Zpravidla bývá časově jasně specifikováno (čtvrtletní, pololetní, v závěru školního roku).

Etapy systematického hodnocení:

1. Průběžné sledování hodnoceného (cíle, výsledku, efektivity…).

2. Příprava na další kroky.

3. Hodnoticí pohovor se zaměstnancem.

4. Sledování hodnoceného v dalším období.

Systematické hodnocení je zpravidla přímo návazné na hodnocení neformální.

Hodnocení zaměstnanců má široké využití. Vedoucí pracovník má možnost zjistit silné i slabé stránky podřízeného, vytvořit si náhled na jeho aktuální pracovní výkon, nastavit možnosti dalšího rozvoje zaměstnance a jeho potenciálu.

Cílem hodnocení zaměstnanců není hledání chyb „za každou cenu”. Ponižování či zesměšňování je zcela nepřípustné!

 

b) Současné trendy v systémech hodnocení zaměstnanců

V obecné míře lze říci, že hodnocení zaměstnanců škol a školských zařízení patří mezi nejméně oblíbené činnosti vedoucích pracovníků ve školství. Velmi často je hodnocení rizikovým faktorem, který ovlivňuje komunikace mezi vedením školy a podřízenými.

Hodnocení je však nezbytným a nutným prvkem rozvoje zaměstnance, jeho potenciálu, pedagogického týmu a organizace jako celku. Nelze jej proto „odbýt”.

V současné době systémy hodnocení zaznamenaly ve školství posun. Situace v mateřských školách je však značně problematická a především odlišná. Rozvoj organizací mají ve svých rukou ředitelé škol a v podstatě záleží na jejich vizi a na schopnostech vizi prezentovat, prosazovat a efektivně prostřednictvím spolupráce zaměstnanců také naplňovat. Jinak bude vedena mateřská škola ve velkém městě a jinak v odlehlé vesnici. Vše je závislé na prioritách.

Hodnotitel – ředitel školy by neměl být učitelem, zachráncem, trestajícím nebo spasitelem hodnoceného. Hodnocený by měl být motivován. To je také hlavním cílem hodnocení.

 

Situace: Hodnoticí pohovor ředitelky MŠ s provozní zaměstnankyní – uklízečkou.

Ředitelka MŠ: „Haničko, jsi už tady taková léta, já vím, jak tě ty záda strašně bolí, co bych tady bez tebe dělala? Víš co, já to zkusím nějak vyřešit, zadám vytírání po obědě ve třídě, některé z učitelek, ono je to nezabije a děti si na pohádku chvíli počkají a ty si odpočineš…”

Komentář: Ředitelka reaguje příliš shovívavě, navíc zcela nevhodně. V případě jakéhokoli podezření na nemoc či neadekvátní zdravotní stav je oprávněná vyslat zaměstnance k závodnímu lékaři k posouzení zdravotního stavu, předchází tak riziku vzniku úrazu či nemoci z povolání. Není možné zadat práci provozního zaměstnance pedagogickému pracovníkovi, pokud toto není definováno v náplni práce, která je nedílnou součástí pracovní smlouvy. Uvedený příklad navíc uvádí

Nahrávám...
Nahrávám...