Vznik pracovního poměru - komentář

14.1.1.1

Vznik pracovního poměru – komentář

PaedDr. František Havelka, Ph.D.

Pracovněprávní vztahy vznikající při výkonu závislé práce mezi zaměstnanci a zaměstnavateli upravuje zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších změn a dodatků (dále jen ZP). Ten upravuje mj. i postupy před a při vzniku pracovního poměru.

1. Postup před vznikem pracovního poměru:

• - výběr fyzických osob ucházejících se o zaměstnání z hlediska kvalifikace, nezbytných požadavků nebo zvláštních schopností je v působnosti zaměstnavatele, nevyplývá-li to ze zvláštního právního předpisu
• - Dle § 30 odst. 1 zákoníku práce výběr fyzických osob ucházejících se o zaměstnání z hlediska kvalifikace, nezbytných požadavků nebo zvláštních schopností je v působnosti zaměstnavatele, nevyplývá-li ze zvláštního právního předpisu jiný postup; předpoklady kladené zvláštními právními předpisy na fyzickou osobu jako zaměstnance tím nejsou dotčeny.
• - Ve školství jsou předpoklady kladené zvláštními právními předpisy
  1. předpoklady vymezené § 3 zákona č. 563/2004 Sb., o pedagogických pracovnících,
  2. předpoklady spojené se zdravotní způsobilostí dle vyhlášky č. 79/2013 Sb., o provedení některých ustanovení zákona č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotních službách, (vyhláška o pracovnělékařských službách a některých druzích posudkové péče), ve znění pozdějších předpisů; viz příloha č. 2 část II. Rizika ohrožení zdraví.
• - Podle § 30 odst. 2 ZP zaměstnavatel smí vyžadovat v souvislosti s jednáním před vznikem pracovního poměru od fyzické osoby, která se u něj uchází o práci, nebo od jiných osob jen údaje, které bezprostředně souvisejí s uzavřením pracovní smlouvy. Zaměstnavatel nesmí zjišťovat např informace týkající se

  • těhotenství,

  • rodinných a majetkových poměrů uchazeče o zaměstnání

  • sexuální orientace

  • původu

  • členství v odborové organizaci

  • členství v politických stranách nebo hnutích

  • příslušnosti k církvi nebo náboženské společnosti.

  1. Zpracovává-li zaměstnavatel osobní údaje uchazeče o zaměstnání (typicky jsou osobní údaje uvedeny v životopisu uchazeče) v nezbytném rozsahu a pro účely výběrového řízení, pak může tyto osobní údaje zpracovávat bez souhlasu uchazeče o zaměstnání (viz čl. 6 GDPR). Po skončení výběrového řízení však musí zaměstnavatel osobní údaje uchazeče o zaměstnání, který nebyl vybrán jako zaměstnanec, zlikvidovat.
• - Pokud chce zaměstnavatel pro sebe zpracovávat údaje o vhodných uchazečích o zaměstnání, je nutné, aby uchazeč o zaměstnání udělil zaměstnavateli předchozí písemný souhlas s uvedeným zpracováním osobních údajů, ve kterém má být uvedeno zejména
  1. jaké osobní údaje se na základě souhlasu mohou zpracovávat,
  2. účel zpracování osobních údajů,
  3. doba, na kterou se souhlas uděluje,
  4. informace o tom, že uchazeč o zaměstnání může tento souhlas kdykoli odvolat.
• - Před uzavřením pracovní smlouvy je zaměstnavatel povinen seznámit uchazeče o zaměstnání
  1. s právy a povinnostmi, které by pro ni z pracovní smlouvy, popř. ze jmenování na pracovní místo, vyplynuly,
  2. s pracovními podmínkami,
  3. s podmínkami odměňování,
  4. povinnostmi, které vyplývají ze zvláštních předpisů vztahujících se k práci, která má být předmětem pracovního poměru.

Ve vztahu k pedagogickým pracovníkům je účelné mimo jiné zdůraznit, že

1. práva a povinnosti pedagogických pracovníků jsou vymezena v § 22a a § 22b ŠZ,
2. týdenní rozsah přímé pedagogické činnosti není ve většině případů totožný s týdenní pracovní dobou,

• - V případech stanovených zvláštním předpisem je zaměstnavatel povinen zajistit, aby se fyzická osoba před vznikem pracovního poměru podrobila vstupní lékařské prohlídce (v případě pedagogických pracovníků § 3 odst. 1 písm. d) zákona č. 563/2004 Sb.
  1. Jde-li o osobu ucházející se o zaměstnání, postupuje se při posuzování její zdravotní způsobilosti k práci obdobně jako při posuzování zdravotní způsobilosti zaměstnanců s tím, že zaměstnavatel vstupní prohlídku zajistí vždy před vznikem pracovního poměru.
  2. Pokud je uzavřen pracovněprávní vztah, náklady spojené se vstupní prohlídkou vždy hradí zaměstnavatel (zaměstnavatel nemá již možnost se s uchazečem o zaměstnání, se kterým byl uzavřen pracovněprávní vztah, se dohodnout jinak).
• - Jedním z předpokladů pro výkon činnosti pedagogického pracovníka je bezúhonnost (§ 3 odst. 1 písm. c) ZPP), kterou fyzická osoba prokazuje před vznikem pracovněprávního vztahu (tj. i před vznikem pracovního poměru) předložením výpisu z evidence Rejstříku trestů; výpis nesmí být starší než 3 měsíce (§ 29a odst. 2 ZPP).
• - V případě nepedagogických pracovníků se má výpis z rejstříku trestů vyžadovat tehdy, pokud je to přiměřené.

Legislativa:

• - nařízení Evropského parlamentu a Rady (EU) 2016/679 ze dne 27. dubna 2016 o ochraně fyzických osob v souvislosti se zpracováním osobních údajů a o volném pohybu těchto údajů a o zrušení směrnice 95/46/ES (obecné nařízení o ochraně osobních údajů)
• - zákon č. 110/2019 Sb., o zpracování osobních údajů
• - zákon č. 563/2004 Sb., o pedagogických pracovnících a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů
• - zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů
• - zákon č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotních službách, ve znění pozdějších předpisů
• - zákon č. 89/2012 Sb., občanský zákoník, ve znění pozdějších předpisů

• - vyhláška č. 79/2013 Sb., o provedení některých ustanovení zákona č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotních službách, (vyhláška o pracovnělékařských službách a některých druzích posudkové péče), ve znění pozdějších předpisů

2. Pracovní poměr je jedním ze základních pracovněprávních vztahů, v jehož rámci zaměstnanec vykonává závislou práci (§ 2 a 3 ZP) a zakládá se:

• - pracovní smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem (§ 33 odst. 1 ZP), nebo
• - jmenováním na vedoucí pracovní místo (§ 33 odst. 3 ZP),
• - Standardně dochází k založení pracovního poměru pracovní smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Tento způsob založení pracovního poměru se vztahuje na většinu zaměstnanců škol a školských zařízení (pedagogických i nepedagogických pracovníků).
• - Jestliže má být pracovní poměr založen pracovní smlouvou, nemá být založen jmenováním.
• - Pro pracovní poměr je typické, že:
  1. Může vzniknout jen se souhlasem zaměstnance a zaměstnavatele.
  2. Zaměstnanec je povinen vykonávat práci osobně. Ve výkonu práce nemůže být zastoupen, pracovní poměr nemůže nikomu pronajmout, darovat, prodat, apod.
  3. je vztahem smluvním a závazkovým. Tzn., že je založen pracovní smlouvou, ve které je sjednáno nejméně jaký druh práce bude zaměstnanec vykonávat, odkdy jej bude vykonávat a kde jej bude vykonávat.
  4. Zaměstnanec se při výkonu práce začleňuje do pracovního kolektivu působícího u zaměstnavatele.
  5. Předmětem pracovního poměru je výkon práce za odměnu (mzdu, plat); jde tedy úplatný pracovní vztah, součástí jeho obsahu je odměna za vykonanou práci.
  6. Při výkonu práce vždy zaměstnavatel zaměstnance řídí. Zaměstnanec je povinen podřídit se řídící pravomoci zaměstnavatele.
  7. Zaměstnavatel vytváří podmínky, za nichž se práce vykonává, nese náklady spojené s výkonem práce a hospodářské riziko s výkonem práce spojené.
  8. Zaměstnanec má právo na informace o pracovním poměru.

3. Pracovní smlouva

• - dvoustranný právní akt,
• - má zákonem stanovené formální náležitosti,
• - musí být uzavřena písemně;
• - je nezbytné ji uzavřít před nástupem do práce, nejpozději však v den nástupu do práce, a to ještě před započetím konání prací;
• - musí obsahovat:
  1. druh práce, který má zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat;
  2. místo nebo místa výkonu práce;
  3. den nástupu do práce.

Kromě podstatných náležitostí lze sjednat i další náležitosti, na nichž mají smluvní strany zájem, např.:

1. platové/mzdové zařazení zaměstnance,
2. pracovní podmínky – kratší pracovní doba, jiná úprava pracovní doby,
3. možno sjednat určité podmínky, jejichž splnění podmiňuje vznik pracovního poměru (např. pracovní poměr vznikne jen tehdy, jestliže do té doby uchazeč ukončí úspěšně studium),
4. ujednání o trvání pracovního poměru § 39 ZP – doba určitá/neurčitá:

   • Není-li výslovně stanoveno, zda jde o poměr na dobu určitou nebo na dobu neurčitou platí nevyvratitelná domněnka, že je prac. poměr sjednán na dobu neurčitou § 39 odst. 1 ZP.

   • O poměr na dobu neurčitou půjde, i když bude pracovní poměr sjednán neplatně na dobu určitou viz § 39 odst. 4 a oznámí-li písemně zaměstnanec před uplynutím sjednané doby zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával.

5. ujednání o zkušební době § 35 ZP:

   • 3 měsíce pro zaměstnance,

   • 6 měsíců pro vedoucí zaměstnance.

Zkušební doba musí být sjednána před vznikem pracovního poměru. Nelze ji dodatečně smluvně prodlužovat. Do zkušební doby se nezapočítává doba překážek v práci, pro které nemůže zaměstnanec práci konat. Zkušební dobu je nutné sjednat písemně pod sankcí neplatnosti.

3.1 Druh práce:

1. Zaměstnanec není povinen konat práce jiného druhu, s výjimkou případů, které jsou přímo uvedeny v ZP § 41.
2. Druh práce může být dohodnut:

   • šířeji či úzce (širší či užší vymezení druhu práce má vliv na dispoziční pravomoci zaměstnavatele při určování pracovních úkolů - viz např. rozdíl mezi učitel x učitel odborných předmětů x učitel dějepisuI Zákonem není blíže stanoveno, jak by měl být druh práce vymezen. Pokud by však druh práce byl vymezen tak široce, že by umožňoval zaměstnavateli přidělovat jakoukoliv práci, šlo by o neplatně uzavřenou pracovní smlouvu.

   • vymezen tak, aby ho nešlo zaměnit s jiným. Zpravidla by měl být druh práce sjednáván tak, že se omezí na určitou profesi.

3. Sjednaný druh práce zpravidla vyžaduje bližší popis pracovních úkolů pro jednotlivé zaměstnance, které se zvykově označují jako "pracovní náplň". Pracovní náplň je jednostranný úkon zaměstnavatele, kterým se zaměstnanci blíže vymezují úkoly v rámci sjednané práce v pracovní smlouvě. Takovou pracovní náplň může zaměstnavatel jednostranně měnit. Pokud je však v pracovní smlouvě uvedeno, že pracovní náplň je součástí pracovní smlouvy, musí být při každé změně dosaženo dohody.

3.2 Místo (místa) výkonu práce:

1. místo výkonu práce v PS vymezeno tak, že je jím přesně určené pracoviště - potom jednostranné opatření zaměstnavatele směřující k tomu, aby zaměstnanec pracoval soustavně na jiném pracovišti, byť i v sídle zaměstnavatele, je nutno posuzovat jako přeložení zaměstnance ve smyslu ustanovení § 38 odst. 2) ZP (viz Rozhodnutí Nejvyššího soudu R 26/85).
2. práce má být vykonávána ve více místech, je třeba jako místo výkonu práce sjednat všechna tato místa. Pokud však v době uzavírání pracovní smlouvy tato místa nelze předem přesně stanovit, pak lze dojednat jako místo výkonu práce např. část územního obvodu nebo celý územní obvod (Sborník Rozhodnutí Nejvyššího soudu, svazek IV, strana 397)
3. není-li v pracovní smlouvě sjednáno pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad, je tímto pravidelným pracovištěm místo výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě
4. jestliže je místo výkonu práce sjednáno šířeji než jedna obec, považuje se za pravidelné pracoviště obec, ve které nejčastěji začínají cesty zaměstnance za účelem výkonu práce (nesmí být sjednáno šířeji než jedna obec);.

3.3 Den nástupu do práce

Jako den nástupu do práce může být sjednáno:

1. přesné datum nebo
2. může být den nástupu do práce určen i jinak (například splněním podmínky úspěšného ukončení studia).

Jako den nástupu do práce může být sjednán i den pracovního klidu.

1. Pokud výslovně nebyla v pracovní smlouvě sjednána doba trvání pracovního poměru, jde o pracovní poměr na dobu neurčitou.
2. Pokud by si smluvní strany v PS dohodly podmínky, které jsou v rozporu s právním předpisem nebo jimiž by se zaměstnanec předem vzdával svých práv, byla by tato část smlouvy neplatná. Ostatní části smlouvy by zůstaly nedotčeny.…