1.83
Novela zákoníku práce v praxi ředitelů škol a školských zařízení
JUDr. Hana Poláková
Ve Sbírce zákonů byla publikována pod číslem 281/2023 novela zákoníku práce. Novela především reaguje na směrnice Evropského parlamentu a Rady EU. Provádí transpozici směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2019/1158 ze dne 20. června 2019 o rovnováze mezi pracovním a soukromým životem rodičů a pečujících osob a o zrušení směrnice Rady 2010/18/EU (dále jen "směrnice WLB") a směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2019/1152 ze dne 20. června 2019 o transparentních a předvídatelných pracovních podmínkách v Evropské unii (dále jen "směrnice TPWC") do zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů.
NahoruZměny v úpravě dohod mimo pracovní poměr
Novelou se upravují především dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr tak, aby byly vytvořeny pro zaměstnance, kteří závislou práci na základě těchto dohod konají, přiměřené právní jistoty.
Zaměstnavatel je nově povinen rozvrhovat zaměstnanci pracovní dobu, a to nejméně 3 dny předem (ledaže se se zaměstnancem dohodne jinak). Zároveň právní úprava neukládá zaměstnavateli, aby pracovní dobu zaměstnanci naplánoval dopředu na celé zvolené vyrovnávací období (§ 76 odst. 3), ale postačí, když zaměstnanci rozvrhne předem v zákonné nebo dohodnuté lhůtě např. jednu nebo více směn, u kterých již dopředu ví, že v nich bude po zaměstnanci požadovat výkon práce v určitém časovém rozsahu. Uvedená nová povinnost zaměstnavatele rozvrhovat předem pracovní dobu zaměstnance nijak neomezuje aplikaci stávající právní úpravy flexibilních forem rozvrhování pracovní doby umožněných zákoníkem práce, jako je např. pružné rozvržení pracovní doby (§ 85), výkon práce z jiného dohodnutého místa, kdy si pracovní dobu zaměstnanec po dohodě se zaměstnavatelem rozvrhuje sám (§ 317 odst. 4).
Nově se tak na právní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr vztahují i ustanovení zákoníku práce upravující pracovní dobu a dobu odpočinku, tj. část čtvrtá zákoníku práce. Na rozdíl od dosavadní právní úpravy, kdy byl pouze omezen výkon práce zaměstnanců pracujících na základě dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr na 12 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích, bude sjednocena úprava se zaměstnanci pracujícími v pracovním poměru. Zaměstnavatel bude mít tedy povinnost rozvrhovat pracovní dobu těmto zaměstnancům tak, aby byla dodržena veškerá ustanovení ohledně poskytování přestávek v práci, garantování doby nepřetržitého denního odpočinku a nepřetržitého odpočinku v týdnu, úpravy noční práce, pracovní pohotovosti atd. a povinnost pracovní dobu též evidovat. Limity rozsahu práce stanovené v § 75 a 76 zákoníku práce je však nutné i nadále chápat jako lex specialis k části čtvrté zákoníku práce.
S tím souvisí, že zaměstnanci náleží veškeré překážky v práci (byť část bude nadále "neplacená"). Podle ustanovení § 77 zákoníku práce zaměstnanci pracujícímu na základě dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti nepřísluší náhrada odměny z dohody po dobu trvání jiných důležitých osobních překážek v práci podle § 199 a překážek v práci z důvodu obecného zájmu podle § 200 až 205, není-li dohodnuto nebo vnitřním předpisem stanoveno jinak. Podle ustanovení § 194 zákoníku práce zaměstnanci, který pracuje na základě dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti, přísluší v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti (karantény) náhrada odměny z dohody za podmínek stanovených v § 192 a 193 zákoníku práce.
Zaměstnancům pracujícím na dohodu přísluší i minimální režimové příplatky podle § 115 až 118 zákoníku práce (práce ve svátek, v noci, v sobotu a v neděli a ve ztíženém pracovním prostředí). Ředitelům škol a školských zařízení z této změny vyplývá povinnost novelizovat vnitřní platový předpis a nastavit výši příplatků k odměně na dohodu za práci v noci, ve svátek, v sobotu a v neděli.
Za účelem řádné transpozice směrnice o některých aspektech úpravy pracovní doby se pak na tyto vztahy nově vztahuje část čtvrtá zákoníku práce (nepřetržité odpočinky, přestávky v práci na jídlo a oddech atd.)
Pro uzavírání dohody o provedení práce platí i nadále limit 300 hodin v kalendářním roce. K úpravě došlo v tom směru, že limit 300 hodin se nevztahuje k rozsahu sjednané práce, nýbrž k práci, která je na základě dohody o provedení práce konána. Pokud zaměstnavatel připustí, aby u něj zaměstnanec odpracoval např. 305 hodin v rámci dohody o provedení práce v témže kalendářním roce, hrozí mu, stejně jako tomu bylo dosud, postih od inspektorátu práce (viz § 12 odst. 1 písm. c) zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce). Dále se stanoví, že se tzv. náhradní doby nezapočtou do limitu 300 hodin, který by měl být koncipován jako faktický výkon práce. Bude-li tedy zaměstnanec například čerpat dovolenou či u něj nastanou překážky v práci, nebude se mu to započítávat do tohoto celoročního limitu. Je ale třeba upozornit, že pro účely odpracované doby pro účely dovolené se tyto náhradní doby započtou podle stejných pravidel jako je tomu u pracovního poměru (viz § 216 odst. 2 a 3 ZP spolu s § 348 odst. 1 ZP).
Dále se zavádí právo zaměstnance po určité době žádat o přechod na jistější formu zaměstnání v pracovním poměru. Požádá-li zaměstnanec, jehož právní vztahy založené dohodami o provedení práce a dohodami o pracovní činnosti v předchozích 12 měsících v souhrnu u tohoto zaměstnavatele trvaly po dobu nejméně 180 dní, písemně zaměstnavatele o zaměstnání v pracovním poměru, je zaměstnavatel povinen poskytnout mu nejpozději do 1 měsíce odůvodněnou písemnou odpověď.
Zaměstnanec má rovněž právo žádat o odůvodnění výpovědi z dohody, pokud se domnívá, že tak zaměstnavatel učinil z důvodu, že se domáhal nebo využil zákonem taxativně vypočtených práv. Jedná se o právo na informace při vzniku nebo změně právního vztahu založeného dohodou o provedení práce nebo dohodou o pracovní činnosti podle § 77a nebo při vysílání zaměstnance na území jiného státu podle § 77b, právo na rozvržení pracovní doby předem podle § 74 odst. 2, právo na odborný rozvoj podle § 227 až 230, nebo proto, že požádal zaměstnavatele o zaměstnání v pracovním poměru podle § 77 odst. 4, o úpravu pracovních podmínek podle § 241 nebo 241a, o čerpání mateřské, otcovské nebo rodičovské dovolené nebo tuto dovolenou čerpal anebo pečoval o jinou fyzickou osobu nebo ji ošetřoval podle § 191. Zaměstnanec ve lhůtě 1 měsíce ode dne doručení výpovědi zaměstnavatele písemně požádá o odůvodnění výpovědi a zaměstnavatel je povinen jej bez zbytečného odkladu písemně informovat o důvodech výpovědi.
Zaměstnanci pracující na dohody mimo pracovní poměr budou mít od 1. 1. 2024 přímo ze zákona právo na dovolenou, pokud splní podmínky stanovené zákonem. U zaměstnance pracujícího na základě dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti platí, že pro účely dovolené činí délka týdenní pracovní doby 20 hodin týdně. Pokud opracuje alespoň 4 týdny fiktivní pracovní doby, tedy 80 hodin, pak mu přísluší nárok na poměrnou část dovolené, a to podle standardního výpočtu. Například zaměstnanec pracující jako správce sítě má k výkonu této práce uzavřenou se zaměstnavatelem dohodu o provedení práce, a to na dobu od ledna do prosince. Zaměstnanec takto odpracoval 292 hodin, jeho výměra dovolené činí 5 týdnů (provozní zaměstnanec ve škole, školském zařízení). Zaměstnanec odpracoval 14násobek fiktivní 20hodinové týdenní pracovní doby (292/20 = 14,6), za což mu vznikne právo na 27 hodin dovolené (14/52 × 20 × 5 = 26,92). Nebudou-li tyto hodiny za trvání pracovněprávního vztahu vyčerpány, dojde k jejich proplacení při jeho skončení.
NahoruInformační povinnost zaměstnavatele
S ohledem na čl. 4 odst. 2 směrnice TPWC, reviduje se a doplňuje rozsah informační povinnosti zaměstnavatele stanovený v ustanovení § 37 odst. 1 zákoníku práce. Doplňuje se tak údaj o době trvání a podmínkách zkušební doby, údaj o poskytovaném odborném rozvoji zaměstnance, údaj o stanovené týdenní pracovní době, o způsobu rozvržení pracovní doby včetně délky vyrovnávacího období, pokud je uplatněno nerovnoměrné rozvržení, o rozsahu práce přesčas, o rozsahu minimálního nepřetržitého denního odpočinku a nepřetržitého odpočinku v týdnu a době poskytování přestávky v práci na jídlo a oddech nebo přiměřené doby na oddech a jídlo a údaj o účasti zaměstnance na nemocenském a důchodovém pojištění.
Lhůta k informování zaměstnance běží od prvního dne výkonu práce (tj. dne, kdy zaměstnanec fakticky zahájí výkon práce) a činí 7 kalendářních dní od vzniku pracovního poměru (den nástupu do práce sjednaný v pracovní smlouvě), nikoliv tedy dne, kdy byla práce fakticky zahájena (první směna). Oproti stávající úpravě tak dochází ke zkrácení lhůty, avšak okamžik počátku jejího běhu zůstává stejný.
Poskytnutí určitých informací může být nadále v souladu s čl. 4 odst. 3 směrnice TPWC v taxativně vypočtených případech nahrazeno odkazem na příslušný právní předpis, kolektivní smlouvu nebo vnitřní předpis.
V této souvislosti doporučuji ředitelům škol a školských zařízení revidovat obsah svého pracovního řádu, doplnit jeho obsah i s odkazem na vyhlášku č. 263/2007 Sb., kterou se stanoví pracovní řád pro zaměstnance škol a školských zařízení zřízených Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, krajem, obcí nebo dobrovolným svazkem obcí, o povinnosti zaměstnanců související s uzavřením pracovněprávního vztahu, o povinnosti související s ukončením pracovního poměru, o úpravu pracovní doby, o pravidla čerpání dovolené, o kapitolu řešící odborný rozvoj zaměstnanců zahrnující čerpání volna na samostudium pedagogickými pracovníky, adaptační období, povinnosti uvádějícího zaměstnance, podmínky uzavírání pracovních poměrů na dobu určitou podle ustanovení § 39 odst. 4 ZP.
Pokud během trvání pracovněprávního vztahu dojde ke změnám skutečností, zaměstnanec o nich musí být taktéž informován, a to nejpozději v den účinnosti takovéto změny.…
